陈彩虹，高级经济师，长期供职于中国建设银行，现任中南财经政法大学特聘教授。出版有《现代货币论丛》《钱说——货币金融学漫话》《经济学的视界》《世界大转折》等10多部著作、文集。
什么是文化？这是一个难以“一锤定音”回答的大问题。从文化要素上分析，我对这个“大问题”有两个方面的理解。
第一，“文化”必定是时间上沉积而成的东西。也就是说，凡是没有经历时间过程的任何存在，不论是实体之物、有形组织还是理论构建，都谈不到文化上面去。这正如刚出生的婴儿，尚无任何成长的经历，因而谈不到“孩童文化”一样。我将经历时间沉积的内容，归结为“传统”一说。
第二，“文化”的核心部分必定是相对成型并较为稳固的一种“意识形态”。如果说，某种文化在现实社会生活中起到了内在的、有效的和有益的作用，那么，在人们的头脑里，就存在有一种驱动性的“主理念”形态，导引人们的言行去符合大自然的规律和人类社会的规则、规范等，这就是我们称之为“价值观”的东西。个人也好， 组织也罢，这种“价值观”是一种无形的力量，影响、左右甚至决定个人的行为和组织的运作。
从这样的理解出发，所谓文化，就是经过时间积累而成的核心意识形态，它包括“传统”和“价值观”两个方面。一般来讲，文化是正面、积极、向上的力量。当然，出于某种特别解释的需要，对那种负面、消极和向下的“意识形态”，可以在“文化”之前，加限定性词语，如“落后文化”、“欺诈文化”等。
什么是企业文化？一家企业从建立开始经历一定发展时间后形成的“传统”和“价值观”，就是企业文化。在这里，企业的“传统”具有较为广泛的内容，通常包括组织构架（如多层级形式还是扁平形式）、治理模式（如集权还是分权）、运行习惯（如业务专业分工还是区域综合配置）、管理经验（如体制和人的关系如何协调） 和人际关系（如等级优先还是平等优先）等；“价值观”则相对要集简许多，如“诚信”、“进取”、“稳健”等。不论是“传统”还是“价值观”，它们都会自觉不自觉地通过日常的企业运作表现出来。因此，理解一家企业的文化，最好的途径就是观察企业的日常运作。只要足够用心，你就会发现历史沉积的某些“传统”和相对成型的“价值观”。
清楚了基本概念，我们首先想到的是企业文化形成的时间过程。观察大量企业情况表明，企业文化的形成，最初大多是自发性质的， 并无人为的设计；之后，有些企业开始下意识地总结并张扬一些“好的传统”，主动地进行“企业文化建设”——从既有的“传统”入手，进行自觉的文化要素的选择、改造和重塑。在这样的过程中，企业的“价值观”渐渐地显现出来， 以至于人们能够较为明确地感受到那种文化的存在和力量。
这样看来，实践中企业文化的形成，主要有两种方式。一种是听之任之的完全“自发”的方式，企业从建立开始到运行很多年后，治理者从不有意识地进行文化要素的选择、改造和重塑，“传统”和“价值观”以一种自我萌发、相互碰撞和自择融合的过程，自然地演化出来；一种是“自发+自觉” 的方式，企业运行若干年后，治理者梳理既有的“传统”和“价值观”，以某种理想的建构，调整一些文化要素，并大加渲染、张扬， 以图“留精去粗”和“注入新内容”，形成新老结合的“传统”和“价值观”。
那么，“自发”和“自发+自觉”的企业文化形成方式，哪种更有利于企业的生存和发展呢？
古希腊哲学家苏格拉底有句名言，“未经审视的人生是不值得过的”。这话对于企业文化的形成， 具有比照借鉴价值。“审视”就是一种自觉，而“值得不值得过” 则表明“审视”具有绝对大的分量——凡经过审视而来的人生，是自觉的、主动的、积极的，也就是有极高价值含量的。此话借转过来说就是，“未经自觉调整的企业文化是不可能优秀的”。在这个意义上讲，“自发+自觉”的企业文化形成方式，比纯粹的“自发”方式， 因为加入了理性的选择和主动的安排，通常会来得更加正面、积极和向上，更有利于企业的生存和发展。这也就是许多企业在运行多年之后，都会主动进行企业文化建设的基本原因。
然而，人的理性是有限的。“自觉”的文化要素选择、改造和重塑，只有在“自发”形成的文化基础上，有度地进行“去掉与保留”的安排和张扬，才能够整合出适合企业生存和发展的优秀文化。这里的“有度”，包含两个层面的意思：一是承认企业建立之后“自发”发展而来的文化，具有某些优秀的成分，也具有某些需要调整的成分，不全然否定也不固守陈规； 二是相信理性的主动所为，能够一定程度上将优秀的成分发扬光大， 同时去掉不适合的部分，添加有益的新内容，共生出新文化的强大内核来。应当说，建立在有限理性之上“有度”的“自发+自觉”的企业文化建设，将使企业的“传统”和“价值观”迸发出巨大的能量，对企业生存和发展构成稳固和持久的支撑。
在企业实践中，有两种较为极端性的对待企业文化建设的态度和做法，它们具有相当程度的普遍性，尤为值得关注。
一种情况是治理者完全不关心企业文化建设这方面的事情，将其看成是“员工唱歌跳舞”类的休闲放松活动，企业工会适当组织组织就行了，信马由缰地任凭企业的“传统”自我成势，在不知不觉中聚合出某种主流的“价值观” （如“金钱激励至上”）；一种情况是治理者过于看重自己的“治理理性”，对企业的“传统”特别是自己未曾经历过的“传统”，以及业已形成的“价值观”，不加分析地一概舍弃，另起炉灶进行企业文化建设，设计并实施颇为理想化的“核心意识形态”新方案。颇有意味的是，判断一种企业文化的形成方式，只要看企业相关部门（如办公室、企业文化部等）日常在做什么，就能够大致明了。另外，看看治理者换届，是“有所继承”地进行企业文化建设，还是缺乏“历史感”地只注重自创的“新理念、新目标、新途径”的抛出和张扬，企业文化形成的特征，一目了然。
尽管“完全自发”而来的企业文化并不绝对就是“落后的”； 同时，不重“传统”的“新文化” 建设也并非必定不成气候，但从大量的企业实践案例来看，这样两种对待企业文化建设的态度和做法， 效果都不佳，而且可持续性差。要紧的在于，前者没有“治理理性” 的介入，“自发”演化中某些负面文化成分难以自生自灭，有时甚至野蛮生长，严重损害企业的生存和发展；而后者则有“理性过度”的意味，“泼水连同婴儿一起泼掉” 了，“传统”中经过历史累积而来的正能量成分，未能得到应有的保留和张扬，企业发展失去了一份重大的文化力量。更要紧的是，在这样两种情形中的治理者，往往感受不到如此极端性的态度和做法的不妥，那种“当局者迷”的现象十分突出。
由此来看，关于企业文化问题，我们得到至少三个重要的结论。第一，听由“完全自发”形成企业文化的做法，是不可取的。即使在眼下是相对先进的文化，也应当对其进行审视，哪怕维系原有“传统”和“价值观”丝毫不动， 那也是审视后主动自觉进行的“新文化”重塑。更何况，企业内外环境一直在变化之中，总是需要新的文化成分的添加。
第二，完全舍弃“传统”的企业文化建设，是不可取的。企业经过一段时期沉淀出的“传统”和“价值观”，支持了企业既有的运行，必定存在有效于和有益于企业生存和发展的文化元素。断绝过往“传统”和“价值观”的实质，就是将这类优秀的元素，排除在企业新的发展阶段之外，必定是企业生存和发展的大忌，至少也是一种巨大的损失。
第三，应当大力推崇“有度” 的“自发+自觉”的企业文化建设模式，将过往“传统”和“价值观”里具有恒在意义的成分继承下来。在此基础上，结合新时期的新变化和新要求，加入新的文化元素，聚合出能够长期有效和有益于企业生存发展的优秀文化来。