公司治理者的“内部约束”

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陈彩虹,高级经济师,长期供职于中国建设银行,现任中南财经政法大学特聘教授。出版有《现代货币论丛》《钱说——货币金融学漫话》《经济学的视界》《世界大转折》等10多部著作、文集。

公司治理者在治理公司时,同样是要受到治理约束的。如果说, 治理对象由治理者来约束,那么, 在一家公司内部,治理者又由什么来约束呢?除了前面的文章谈到, 必须唤起治理者主观自觉的“自我约束”之外,还有几种外在于治理者的“内部约束”值得研究。

这些“内部约束”主要有三个方面:一是规章制度的约束,二是运行机制的约束,三是治理对象的约束。实践观察看到,规章制度的约束是主力,效果最为明显;机制的约束次之,有作用但时常受到某种阻滞或削弱;治理对象的约束相对较弱,有些公司这类约束几乎不存在或完全没有作用。

规章制度约束力量的由来,关键在于它的“显性”和稳定。现代公司的规章制度,都是成文的,大多边界清晰,内容通俗易懂,公开透明,并且在相当长的时间内不会变化,公司上上下下各方对其都十分熟悉。通常情况下,治理者不论以何种方式突破规章制度的约束, 公司各方都会很容易发现并度量出突破的程度,也很容易估算由此带来的后果。因此,公司里熟知规章制度的各方,其实都是有形无形的“监督者”。尽管这些“监督者”并不一定对治理者实施“循规或违规”的实际跟踪监视,但无数双“眼睛”暗地里的默默关注,有助于治理者产生对规章制度的“敬畏感”,进而在治理中,将自己的言行框定在规章制度规定的边界之内。

运行机制的约束,对于治理者显然是有力量的。相较于公司的规章制度,运行机制可以根据情况的变化经常进行“微调”,有时甚至于可以较大幅度地调整。也就是说,“机制”的稳定性相对要弱许多。在一定意义上讲,规章制度就是长期稳定的“运行机制”, 运行机制则是短期灵活的“规章制度”。这就有了治理者和“运行机制”之间的一种博弈——如果“机制”的某些要求难以接受或难以达到,治理者就有可能通过治理实践,带来“机制”不符合实情的运行结果,倒逼“机制”调整。如奖励或惩罚机制,其设置的本义,在于有效地引导治理者“方向明确地”制定治理目标,选择治理方式,配置治理资源等,特别是激励治理者“走正门”,而不是“走偏门”甚至于“走歪门”去实施治理。但是,如果“机制”的某些要求畸重畸轻,治理者接受困难, 他们就会挑肥拣瘦地来运用“机制”,偏离“机制”希望的走向, 使得“机制”的约束力量弱化。

为什么治理对象对治理者的约束较弱?一方面,治理对象必须严格地服从治理者的治理安排,专注于自己分内的工作,他们很难得到治理者关于治理足够多的信息, 也没有时间和精力去充分理解和辨别治理者的言行是不是“过界”, 他们的约束缺乏信息基础;另一方面,治理对象显然担心自己对于治理者显性化的约束,会带来治理者后续以治理为名的打击报复,除非涉及自身的根本利益而不得不对治理者采取某种“行动”,他们的约束也缺乏动力基础。当然,还有治理对象“人微言轻”的位置限定, 他们的约束意见和建议,通常难以得到各方的认同,其约束还缺乏信任基础。

基于公司治理者三种“内部约束”的力量格局,从逻辑上来讲, 若要从公司内部对治理者产生某种有效约束,公司的规章制度必须具有足够的权威性、适用性和可操作性,以保证治理者对其的尊重、遵循和执行;运行机制则必须具有基本的均衡性,防止过大、过多的偏颇带给治理者行为的变形或扭曲,导致运行结果偏离机制设计的初衷;至于治理对象的约束,由于不存在厚实的约束基础,如果没有一定的组织形式, 如员工监督委员会等组织来构造“制度性”约束,指望治理对象的个体成为约束力量,不具有现实性。在这里,我们也可以看到,公司内部要约束治理者,并不是一件简单容易的事情。

我们先看规章制度的权威性。规章制度的权威性,大体由两个方面体现出来。一方面是规章制度自身的先进性,即在同行业里,或在同类公司里,规章制度的内容是全面的、领先的、受到普遍认同的, 至少也是不落后的;另一方面是规章制度执行的严肃性和严格性,即存在实实在在的严肃和严格按照规章制度办事的历史经历,即使这些历史经历并非针对治理者而是针对治理对象的。从规章制度的先进性来看,治理者若“违规”,其性质就会更为严重,因为这是挑战整个行业或同类公司共同的、普遍的治理规则;同时,治理者完全不能以“规章制度滞后”来为自己“违规”寻找借口——由此而来,治理者将更为自觉地尊重规章制度。从规章制度的执行来看,治理者通常不敢轻而易举地“逆历史而为”, 因为严肃和严格执行规章制度的历史,有着强烈的示范和比较作用, 治理者自己若“逆行”将无法通过规章制度来约束治理对象。一句话,规章制度的权威性,就是对治理者有约束力量的别名。

再看规章制度的适用性。各家公司都有自身的发展历史、商业模式、业务基础,以及企业文化和价值观等不同于其他公司的方面,相应地,任何一家公司的规章制度, 都会有某些“自我特色”的要求。如果规章制度不契合这些“自我特色”,那么,治理者就会自觉不自觉地突破某种边界,或是以此为理由,挑战规章制度的某些内容,从而弱化规章制度的约束力。实践中看到,不少公司常常简单地“照抄”或“比照”其他公司的规章制度,自身的“特色”没有得到制度的认同,结果治理者在治理中“不得不”弃规章制度而言行,形成治理者和规章制度之间不协调、不和谐的关系,规章制度的约束力被大大削弱。

最后是规章制度的可操作性。规章制度自然会有一些原则性的要求。但对于治理者而言,所有的规章制度都具备可操作性,是最完备的,也是最具有约束力量的。这个问题的关键在于,规章制度如果仅仅是原则,治理者就会以个人的理解去形成操作的安排。很显然,这样的安排是必要的,实践中看到的大部分这种安排,也是合理和有成效的。但是,我们不能排除某些出自非公司整体利益的一些安排,不只是随意性大,破坏性也较大。因此,规章制度要么是自身带有可操作的规定,要么附属专门的“操作细则”。规章制度的可操作性,在一定程度上,可以协助治理者“不越界”地实现治理的安排。

公司运行机制的“均衡性”, 是机制设置考虑的第一原则,也是约束治理者的第一原则。实践中看到,一些机制之所以运行不理想, 调整频率高,有的还不得不半途而废,治理者难以接受,大都是由于机制的“不均衡”带来的。“机制”主要是立足于短期成效的,短期成效又是看得见、摸得着的,它的“不均衡”自然会引起较为激烈的治理摩擦、对立和冲突,这样的机制想要有效地约束治理者,显然不现实。在这一方面,公司治理中令人担心的,不是治理者对于运行机制的博弈(这种博弈有时是有益的),而是治理者形成对运行机制挑战的惯性,使得治理者完全不受运行机制的约束,加大治理者治理的随意性。

虽然说,治理对象对治理者的约束缺乏足够的基础,但若有某种组织制度的形式保障,他们的约束还是有一定作用的。从实践来看,有些公司为了从内部对治理者形成约束, 建立有由治理对象组成的机构,定期或不定期地对治理者的治理进行讨论、评估并提出意见和建议。这种组织的建立,实际上将治理对象由个体行为,转化为了组织制度的行为,因而可以消除治理对象约束治理者的相关基础问题。这一点,从另一个角度说明,公司内部对于治理者的约束,归根结底,只有落实到制度的层面上,才会真正有效。

值得强调的是,尽管公司可以通过“权威性强”的规章制度、“均衡的”运行机制和“组织制度保障” 的治理对象来“内部约束”治理者, 但实践观察告诉我们,这样的“约束”整体而言,力量是非常有限的。换言之,作为公司治理主体的治理者,仅仅依靠“内部约束”来保证他们治理言行的合法、合规和合理,是不可能的。约束公司治理者,还需要强大的“外部约束”。

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