陈彩虹，高级经济师，长期供职于中国建设银行，现任中南财经政法大学特聘教授。出版有《现代货币论丛》《钱说——货币金融学漫话》《经济学的视界》《世界大转折》等10多部著作、文集。
十八世纪第一次工业革命之后，公司就雨后春笋般地涌现出来。相应地，公司内部便有了治理者和被治理者之分。“老板”“企业家” “ 管理者” ， 以及“ 董事”“监事”和“高管人员”等称谓应运而生，他们显然都在“治理者”范畴之内。基于历史和治理逻辑，我们将在公司中处在中、高层决策、管理和监督位置上的人员， 视为“治理者”，他们对公司整体的发展战略、市场拓展、客户营销、产品创新，公司内部的人力资源配置、财务管理和奖惩安排等负责。他们是公司运行的决定者。
从公司最早的起步，到当下所谓“ 现代公司治理” 阶段， 一直沿袭下来这样一个问题： “企业家”的才能究竟是与生俱来的， 还是后天培养出来的？ 应当说，几百年来的公司发展历史，并未给这个问题一个清晰的答案，但有种隐约可辨的观点认为，“优秀企业家”的才能是与生俱来的，“一般企业家”则是后天通过学习才胜任公司经营的。这种观点将“企业家”一分为二，“优秀企业家”自然不在后天的“ 学习或培训” 之列， “一般企业家”则必须“好学” 或有足够多的“培训”安排。颇具意味的在于，这种观点是可以找到不少案例佐证的。
当我们将“企业家”扩展到更大范围的“治理者”时，发现这个问题同样存在。而且，上面以“优秀”为界来判定“学习或培训”是否必要，似乎也有相当程度的一致性。观察看到，在现代公司治理中，治理者和“学习或培训”之间，有这样几个方面的现象，值得深入思考和研究。
一是在许多公司中，越是高层的治理者，越是没有多少时间“学习或培训”，但他们的公司的确运行得很好。虽然说，公司运行得好，并非一定全是高层治理者的功劳，但作为公司的“领头”部分，无法想象他们的“低能”可以支撑理想的运行结果。即使是采取“无为而治”策略的治理者，他们看起来好像信马由缰、听之任之，实际上，他们能够主动有意地“无为而治”，本身就体现出高超的治理理念和艺术。在这种情况中，公司治理得好和“学习或培训”之间的弱关联性，表明这些治理者治理才能的来源，应当还有其他的渠道。
二是治理者提升到更高一层的治理位置时，提升的依据是他或她有能力做好更高一层位置的“治理”，而不是他或她在更高一层位置上，通过“学习或培训”后才有能力做好“治理”。换句话说，以他或她当下的能力，就能够胜任更高一层位置上的工作，无关今后他或她是否“学习或培训”。潜台词就是，治理者的治理才能，与“学习或培训”并没有多么大的直接关联。在此，需要特别指出的是，这一点，不只是提升治理者的人们这样认为，就是被提升的治理者自己，也是这么认为的。这就让我们看到公司治理中一种有趣的现象， 相当多的治理者提升之后，“学习或培训”要么完全没有， 要么也就是一次性的几天安排，内容还以情况熟悉为主，真正治理新位置上的知识或技巧等并不在“培训”范围。
三是在为数不少的公司中， 有一些“好学”被称为“学者型” 的治理者，但公司治理的优劣，大多不与他们的学识直接相关。这里的“学者型”，一般是指这些治理者有相对较高的学术水准，有接续不断的学术成果，经常活动于学术领域，或在学术界有某种影响力，而不是指这些治理者喜爱“学习或培训”，并将思考和研究获得的理论认识，用到公司治理之中， 以求得到理想的治理结果。显然， 这样的治理者，不过是两种角色的“物理性叠加”，即“学者”加上“治理者”；而不是理论结合实际的“化学性融合”——他们学习和思考的学术思想所得，很少转化成公司治理的实用利器。在公司治理实践中，他们通常另行其道，凭借对治理问题的直觉判断、历史经验和他人的做法，完成治理任务。可见，即便是“好学”的“学者型”治理者，“学习或培训”也不是他们提高治理才能的直接因子，公司治理得如何，似乎还是依赖于这些治理者自身带有的某种东西或其他途径获得的才能。
综合以上现象来看，公司治理者与“学习或培训”之间如此的现实关系，至少表明，治理者某种与生俱来的、特殊的内在“治理才能”，确实是存在的。一般来说， 在公司内外部环境和条件基本相同的情况下，如果不同的治理者治理公司会得到不同的结果，那么， 我们就能够在相当的程度上，证明不同治理者天赋“治理才能” 的差别。事实上，这种证明在公司治理实践中不难找到。换句话说，尽管我们不是“治理才能都是与生俱来的”论者，但从观察到的现象，我们不能不承认公司治理者是有着先天性“ 治理才能”差别的。这种差别，自然而然地划分出了“优秀的”和“一般的”治理者群体的边界。
推而论之，对于“优秀治理者”而言，他们的治理悟性高， 治理能力强，治理技巧多，当然不需要或不必非要那些一般性的“学习或培训”，这与其说是他们疏于“学习或培训”，不如说是这些“学习或培训”的内容早已烂熟于他们内心更为确切。或者说，“优秀治理者”的“治理才能”，总是在一般的“学习或培训”水准之上的。与此同时， 对于“一般治理者”而言，情况大不一样，若没有数量大、质量高的多种“学习或培训”，他们就难以去承担复杂多样的治理任务。实践中看到， “ 学习或培训”就是这类治理者从事治理完全不可或缺的基本支撑。
如此说来，“学习或培训” 难道只是“一般治理者”独享的“专利”？“优秀治理者”就完全不需要“学习和培训”么？回答是否定的。
俄罗斯莫斯科国立大学第一任校长罗蒙洛索夫有句名言，“第一个教大学的，一定是没有上过大学的”。这句名言传递出至少三个方面的重大信息：一是在大学的历史起点处，最早“教大学”的人不可能“上过大学”，但他们具有“教大学”的才能，这些人一定有某种非同寻常的天赋；二是这些最早“教大学”的人，一定是善于从社会生活中学习的，否则他们不可能将实践经历“知识化”来“教大学”；三是在大学的历史起点处， 一定有“没有上过大学而教大学” 的人，但在大学存在许多年后，应当是“上过大学而教大学”成为大学教学的主流形态。
罗蒙洛索夫的名言同样适用于公司治理领域。我们完全可以说， “ 历史上最早的公司治理者，一定是没有经过‘学习或培训’ 的” 。也就是说， 最早的公司治理者，他们不可能有专门的治理“学习或培训”安排，那时公司的历史还是一张白纸，但他们凭借天赋，凭借对市场、客户、产品以及公司组织运转的直接感知和理解，无中生有，开天辟地，创造出了人类社会公司治理的历史。这一方面，说明公司治理者的天赋具有多么重要的价值， 甚至可以说是决定性的价值；另一方面，也表明历史起点处既有的逻辑，治理者只有与生俱来的天赋可以运用，完全不存在“学习或培训”的可能。
随着整个公司历史的发展，大量的公司积累起了治理的传统、经验、教训、价值观，并有了相对成型的各种理论总结，后续而来的一代又一代公司治理者，就不再只有与生俱来的天赋可直接用于去感知和理解公司，还有了历史馈赠的大量公司理论、方法、技巧和案例可供借鉴，治理者的“学习或培训”相应变得越来越重要， 甚至于必不可少。否则，历史的经验无法分享，历史的曲折则难免重演，公司治理要达到理想的高度就完全不可能。
由此来看，在现代公司治理中， 即使治理者天赋高超， 他们也必须从历史中“ 学习和培训”，从他人治理中“学习和培训” ， 从自我实践中“ 学习和培训”——非如此，“优秀治理者”的天赋不足以发挥出最佳的效能。诚然，他们可以不需要一般的“学习或培训”，但不可以不要适合他们的特殊的“学习和培训”。不无遗憾的是，对于这一点，许多“优秀治理者”的认知，还远远没有到位。