陈彩虹，高级经济师，长期供职于中国建设银行，现任中南财经政法大学特聘教授。出版有《现代货币论丛》《钱说——货币金融学漫话》《经济学的视界》《世界大转折》等10多部著作、文集。
女性企业家很少，是一个事实。在为数颇多的企业高管层里， 一位女性也没有的情形很常见。为什么？有人从女性的生理、心理、思维和行为方式上解答，有人从企业内外部制度环境方面解答，还有人从女性历史文化、传统理念和价值选择视角解答。显而易见，解答这一问题，其目的不在解答本身， 而在于评说这种格局是否合理。如果合理，那就承认现实，维护现实；如果不合理，那就需要改变这种格局，催生和培养多一些女性企业家。我们是“女性企业家很少不合理”论者。
综合起来看，女性企业家很少的原因，主要有以下三个方面。
第一，女性的职业设计和实践，客观上存在“暂停期”。在现代社会里，不论男女，要想成为企业家，需要接受起码的学校教育。以一位接受大学本科教育的女性为例，毕业时年龄大多在二十三岁左右，选择进入企业。随后的三五年，是她职业设计和实践的关键时段，将奠定她的成长走向、目标和归属，为成为企业家打下基础。恰恰这个时段，是女性恋爱、结婚、生子的黄金期，职业发展和组成家庭出现时间上的重叠。绝大多数女性自然而然地选择“回家”，职业发展途中出现“暂停”，成长为企业家的基础孱弱。
第二，制度安排和激励空间狭窄，女性升职难度较大。企业家的催生、培养和成长，是一个系统工程，需要相应的制度安排和激励方式。由于历史沉积和现实欠缺，制度安排和激励方式，不是趋于男性化，就是趋于一般化，没有考虑女性的某些特征，如生理、心理和思维方面的不同，将男女放置在同一平台，以同一标准和同样的程序来考量。结果，女性得不到足够的机会和激励，拾级而上的升职，无论在哪一级，女性都无法与男性竞争。
第三，男性体制的“马太效应”，女性无法突破而被迫退却。男性占有绝对地位的企业家体制， 有种自我强化的内在力量。如果没有外在因素的介入，这种自我强化，就会累加性地走到极端状态， 直到完全没有女性出现在企业高管层里。即便有些女性，怀有成为企业家的理想和自我设计，在强大的男性体制面前，只能是铩羽而归， 叠加性地弱化自己成长为企业家的理想和行动，构成“马太效应” 中弱者更弱的另外一面。除非这些女性以男性的格调出现，大幅度消解自我的性别特征，完全成为男性企业家群体中的一员。这一点，在绝大多数情形下，女性是无法做到的，最后不得不彻底放弃成为企业家的想法。
由上可见，一位女性要成为企业家，必须面对三大挑战。一是自我的挑战，需要合理地处理职业发展和结婚生子的关系；二是制度规则的挑战，需要通过各种途径， 推动制度和规则的变革，将男女适度“差别化”纳入相关制度规则体系；三是男性企业家体系的挑战， 需要努力将自我进行“男性化”改造，和男人竞争，在男人的世界里立足。除了第一个挑战，女性可以坚定意志，克服困难，甚至一定程度牺牲家庭生活来赢得较好结果外，另外两个挑战，女性几乎没有通过自己努力实现的可能。这就是女性企业家凤毛麟角凤问题的关键所在。
现在我们要问，为什么说女性企业家很少是不合理的？女性企业家很少，是否意味着企业的管治（“经营、管理和治理”的统称） 失去了一种特殊的领导力？女性这种特殊的领导力，是必不可少，还是可有可无？
现代企业通常被认为是生产产品或提供服务的组织。这种说法不全面。现代企业还承担着培养人、成就人和发展人的职责，并承担有与外部环境协调发展的社会责任。也就是说，现代企业是集生产或服务职能、成就人的职能和社会责任职能三者为一体的。重要的在于， 这三种职能，相辅相成，不能想象某种职能的欠缺，其他两种职能能够得到圆满实现。例如，企业的利润目标，如果没有人的发展和能量的充分发挥，没有良好、宽松的外部环境，这个目标就难以最大化。现代企业职能的多元性，决定了它需要总量充足、结构丰富和质量上乘的多元化企业家队伍。仅此一点，女性企业家很少，就是与现代企业的多元职能所不匹配的。
男性和女性天然就有差别，人类社会生活的历史演进，男性和女性又积淀下了社会传统、文化和思维方面的不同。因此，男性和女性之间的差别，有自然和社会双重的属性，必须将他们放置在一定的历史阶段里来分析。就现实而言，男性更趋于理性思维些，而女性更趋于感性思维些。这是一个较为突出的区别，为我们问题的解答，提供了实用的视角。
人们通常认为，从事任何社会活动，理性是最值得推崇的，深思熟虑，左右顾全，四平八稳；感性则应当尽力去避免，情感起伏， 容易冲动，不计后果。其实，这是对理性和感性简单化的处理，将人的理性和感性，分别作了极端化“好”和“坏”的定位，成为了一种价值判断，使得我们在理性和感性之间，经常不假思索地做出不那么“理性”的选择。实际上，理性和感性各有所长，主要看针对的是何种活动、何种事项和何类人群。
企业的管治，从实际运作来讲，主要包括解决问题和处理人际关系两个大的方面。这需要科学，也需要艺术；这需要精巧的计算，也需要动人的故事。相比较而言，在解决问题方面，在运用科学方面，男性企业家的理性特征， 存在明显优势；而在处理人际关系方面，在调和各种矛盾方面，女性企业家的感性，能够起到更好的作用。如果以做计算和讲故事来看待科学和艺术，来理解理性和感性， 那么，男性善于做计算，而女性善于讲故事。这样两类企业家，在企业的管治中都是非常需要的。
正是在这样的意义上，女性企业家很少，许多企业便缺乏更好地处理人际关系的领导者，这当然是一种特殊领导力的丧失。这种格局，会使得男性企业家在解决问题方面，容易受到来自于人际关系方面更多、更大或更为复杂的挑战， 影响解决问题的效率、质量，并耗费过多的额外成本。事实上，对于企业的管治，特别是对于那种人际关系尤其重要的企业的管治，如许多服务类型企业，它们就是在处理各种各样的人际关系之中，提供上乘服务，进而实现企业生存和发展目标的，女性企业家显然不是可有可无，而是必不可少的。
那么，如何去催生、激励和培养更多的女性企业家呢？这个世界是由男性和女性两个群体构成的， 如果这两个群体都认知清楚了，这是一个一定要解决的问题，那么， 从女性企业家很少的原因入手，两个群体彼此“自然分工”努力，问题就容易得到解决。
从女性的视角看，成长为企业家的关键，在于尽早自觉地对自己的职业生涯进行规划。规划的核心内容，是将职业和女性人生必经的阶段有机地结合起来。现实的情况是，大多数女性，很少有自我规划者，走一步，看一步，将个人职业发展及人生安排，全然交予外部环境摆布。时常听到一些女性的高调言论，要做自己的主人，掌握自己的命运，但一具体化到职业发展、家庭生活等等方面，便断然放手。在这里，能否成为企业家，女性自我的觉醒、认知和具体实践， 缺一不可。
男性在这一问题上，负有双重责任。一是需要推动制度安排和激励方式的变革，将女性职业发展和组成家庭的“重叠期”，归入到制度和激励体系之中，以明确具体的规定，保证女性不因此失去成为企业家的基础制度条件，如硬性要求企业高管层具有一定的女性数量或比重等；二是深刻理解女性企业家的价值所在，自觉地破解男性企业家体制的“马太效应”，将女性企业家的存在、成长和合作，作为企业成就人的内容来对待，作为企业管治的内容来对待，作为企业最佳效益实现独一无二的资源来对待。对于后者，毫无疑问，需要男性企业家来一次特殊理性的自我唤醒。毕竟，为女性企业家成长和成就创造条件，就是对男性企业家体制的某种革命。